Ciudad de México — Una de cada cuatro personas con puesto directivo en México sufre acoso por parte de sus propios subordinados. El fenómeno, conocido como acoso ascendente o upward mobbing, ha sido documentado por VESTIGA Consultores, firma mexicana especializada en manejo de riesgos y seguridad corporativa, que revela que el 27% de los managers encuestados aseguran sentirse acosados y “bulleados” por sus equipos de trabajo.
El hallazgo pone sobre la mesa una dinámica laboral que suele pasar desapercibida en las organizaciones: el acoso que va de abajo hacia arriba. A diferencia del acoso laboral tradicional, donde el jefe ejerce presión sobre los empleados, el upward mobbing invierte los roles. Son los colaboradores quienes, sin autoridad formal, utilizan su poder informal para minar la figura del directivo. Las manifestaciones van desde la retención de información estratégica y el sabotaje silencioso de instrucciones, hasta campañas de desprestigio en redes sociales y quejas reiteradas sin sustento real.
“El mobbing contra los managers no es solo un problema de clima laboral: es una señal de alerta para la integridad del negocio. Cuando la autoridad de un directivo es sistemáticamente saboteada, se abren brechas que los actores de mala fe aprovechan para actuar con mayor impunidad”, señaló Sergio Díaz, socio director de VESTIGA Consultores.
El informe de la consultora también identifica los principales factores de riesgo que detonan este fenómeno. Los entornos en proceso de cambio o reestructuración son el caldo de cultivo más común, ya que la incertidumbre lleva a algunos grupos de empleados a responsabilizar a su jefe de las transformaciones. A esto se suman culturas organizacionales que toleran la falta de civismo, estructuras burocráticas rígidas con roles poco definidos y la llegada de un nuevo manager que aún no consolida su posición.
Las consecuencias no son menores. El ciclo destructivo que genera el acoso ascendente erosiona el liderazgo, eleva la rotación de personal, daña la moral del equipo y, en los casos más críticos, crea las condiciones idóneas para la comisión de actos fraudulentos. “Las organizaciones que no protegen a sus managers están, sin saberlo, debilitando su primera línea de defensa contra el fraude y la irregularidad. El liderazgo no puede ejercerse desde la vulnerabilidad”, agregó Díaz.
¿Cómo prevenir el acoso ascendente?
Frente a este escenario, VESTIGA recomienda que las empresas adopten medidas preventivas concretas: capacitar a los equipos de recursos humanos para identificar dinámicas tóxicas ascendentes, establecer políticas anti-acoso que contemplen explícitamente a los directivos como posibles víctimas, y garantizar que las investigaciones internas sean objetivas y no partan del supuesto de que el jefe siempre es el agresor.
Reconocer el upward mobbing como un riesgo empresarial real —y no solo como un conflicto interpersonal— es el primer paso para blindar a las organizaciones desde adentro. En un entorno laboral cada vez más complejo, donde las líneas de autoridad se difuminan, proteger a quienes lideran equipos puede ser la diferencia entre una empresa sana y una vulnerable al fraude interno.
