Mientras se cierra el mes de la mujer, las celebraciones por los avances en representación femenina chocan con una pregunta incómoda que pocas organizaciones en México se hacen con honestidad: ¿qué tan sostenible es realmente el liderazgo femenino hoy? No se trata solo de cuántas llegan a la alta dirección, sino del costo invisible de permanecer ahí, un desgaste que amenaza la competitividad empresarial del país.
Desde la perspectiva de Beatriz Cruz Santana, consejera experta en banca, estrategia y gobierno corporativo, y participante en la encuesta de KPMG Mujeres de la Alta Dirección en México y Centroamérica 2026, emerge una tensión crítica. El talento femenino avanza, pero lo hace dentro de estructuras corporativas y culturales que no han evolucionado al mismo ritmo. Este desajuste estructural, más que una brecha de capacidad, se está convirtiendo en un lastre para la innovación y los resultados.
Los datos son contundentes y sostienen una narrativa alarmante: el 45% de las mujeres directivas en México reporta síntomas de burnout o agotamiento extremo. Además, una de cada tres no se visualiza a sí misma como sucesora en la cúpula de poder de su organización. Persisten, de forma soterrada, barreras en el acceso a proyectos clave y a los espacios informales donde realmente se construye influencia y se toman las decisiones estratégicas. El problema ha dejado de ser solo cultural para convertirse en un riesgo estratégico que impacta directamente la retención de talento, la toma de decisiones y, en última instancia, la rentabilidad.
De la métrica de presencia a la auditoría de condiciones
La propuesta de Cruz Santana apunta a un cambio de fondo: es hora de dejar de medir únicamente el número de mujeres que llegan a puestos directivos y empezar a cuestionar bajo qué condiciones ejercen el poder. ¿Qué están teniendo que sostener en solitario? ¿Qué sacrificios personales y profesionales están haciendo para permanecer? Es en ese terreno invisible —en el desgaste emocional, la sobrecarga de labores no reconocidas y la adaptación constante a culturas laborales rígidas— donde se define la verdadera sostenibilidad del liderazgo femenino.
Ignorar este costo invisible ya no es una simple omisión; es una decisión empresarial miope. Las compañías que busquen evolucionar más allá del discurso de la diversidad necesitan una agenda concreta. Esta debe incluir la revisión de los criterios de asignación de proyectos de alto impacto, la formalización de mecanismos de patrocinio (no solo mentoría) y la flexibilización de estructuras de trabajo que aún penalizan estilos de liderazgo distintos y responsabilidades fuera de la oficina.
La conversación, por tanto, da un giro estratégico. No es una historia conmemorativa, sino una de alerta y oportunidad. La competitividad de la economía digital mexicana, su desarrollo tecnológico y su capacidad de innovación están ligados a su capital humano. Si las estructuras no se transforman para sostener, y no solo para incluir, al talento femenino en la cima, el país estará desaprovechando uno de sus motores de crecimiento más poderosos. El liderazgo femenino no necesita solo una silla en la mesa, necesita que la mesa misma sea rediseñada.
